Реферат на тему психология конфликты

Если успешность в чем-то отклоняется от некоего выбранного самим подростком стандарта, то она не воспринимается как успешность. Подростки критично относятся к отрицательным чертам своего характера, переживая из-за тех черт, которые мешают им в дружбе и взаимоотношениях с другими людьми. Самооценка восьмиклассников неустойчива: подросток склонен считать себя либо гением, либо ничтожеством. К тому же оценка носит сверхобобщённый характер: любая мелочь может в корне изменит отношение подростка к.

Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Чувство неудовлетворенности общением присуще людям, в жизни которых слишком часто и с избыточной интенсивностью проявляются два важных феномена: столкновение и отчуждение Столкновение - это чаще всего описываемая и встречающаяся форма контактов между людьми. Проявления этой формы весьма многообразны. В одних случаях столкновение проявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить друг друга. Примером этого может быть ситуация, когда кого-то пытаются дискредитировать с помощью интриг, преследований, ложных обвинений и т.

Реферат по психологии. Тема "Причины конфликтов в подростковом возрасте"

Психологические и нравственные последствия конфликтов. Иное дело — отношение к ним. Здесь диапазон мнений чрезвычайно широк. Прекрасно, когда люди выходят из конфликта, обогащенные новым пониманием жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, но печально, когда итог конфликта - душевные раны и ожесточение.

Конфликт затрагивает положение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных или коллективных целей. Если в основе конфликта лежит, как принято считать, противоречие, то к чему, спрашивается, оно ведет, к каким последствиям? Ответ дается двоякий: и к конструктивным например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива, личности. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным знаком.

В зависимости от психологического состояния конфликтующих сторон конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным напряжением и без эмоционального напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конфликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор.

Под влиянием эмоций человек может допустить опрометчивый поступок, о котором впоследствии будет жалеть. Наблюдаемые в коллективах конфликты носят служебный и неслужебный характер. Служебные конфликты — это конфликты между начальником и подчиненным. Неслужебные конфликты касаются самых различных сторон деятельности коллектива. Это в основном межличностные конфликты, в проявлении которых ведущее значение имеют неумение людей взаимодействовать и общаться друг с другом, эмоциональная и интеллектуальная несовместимость, недостатки характера.

Любой конфликт, будучи динамическим явлением, проходит следующие стадии: возникновение, существование конфликта, поиск средств устранения конфликта и его затухание. Конфликт может возникнуть либо стихийно, либо по чьей-то инициативе.

Возникнув, он может сразу же угаснуть кратковременный конфликт , продолжаться определенное время длительный конфликт или же зайти в тупик затяжной конфликт. Длительность конфликта обусловлена неумением противоборствующих сторон разрешить его, недостаточным взаимопониманием или чрезмерной эмоциональностью партнеров, другими причинами.

Особенно важно вовремя найти средства устранения конфликта, подсказать противоборствующим сторонам верное решение и сделать конфликт управляемым. Затухание конфликта проходит по-разному. Он может прекращаться либо без вмешательства посторонних, при полной пассивности самих участников, либо с помощью посредника.

Вот почему весьма важно уметь предотвращать их, а если они все же возникли, то быстро и эффективно разрешать, стараясь при этом превращать их в мобилизующую, сплачивающую коллектив силу. В одном из коллективов было проведено социологическое исследование по выяснению причин конфликтов и неуважительных взаимоотношений. Конфликт легче предупредить, чем устранить.

Предупреждать конфликт - значит предупреждать противоречия во взаимоотношениях людей, тактично подсказывать, как быстро и эффективно их можно устранить. Главное — разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. Если конфликт возник из-за желания того или иного человека удовлетворить какие-то эгоистические устремления, то целесообразно решительно пресечь его действия. Если же в конфликте преследовались служебные, коллективные цели, то прилагаются усилия убедить стороны в том, что надо исходить, прежде всего, из интересов коллектива и дела.

Таким образом, знание основных условий разрешения деловых конфликтов может помочь оперативно устранить конфликты между людьми.

Конфликт может прекращаться либо сразу, либо затухать постепенно, сопровождаться повышенной или пониженной эмоциональностью, видоизменяться или перерастать в новый конфликт. В каждом из этих случаев необходимо добивается полного примирения сторон с максимальным удовлетворением взаимных притязаний.

Иногда конфликт можно прекратить путем взаимных уступок или устранением разногласий. Если конфликт затрагивает интересы коллектива, то целесообразно с помощью организованного мнения сообща осудить одного или обоих участников конфликта. К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств его разрешения, а также управления им. Считается, что конструктивное разрешение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1 адекватности восприятия конфликта, 2 открытости и эффективности общения, 3 создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, 4 определения существа конфликта.

Что касается адекватности восприятия конфликта, то имеется ввиду достаточно точная, не искаженная по возможности, конечно личными пристрастиями оценка как собственных действий, намерений, позиции, так и поступков, намерений, позиции оппонентов. Получить такую оценку очень нелегко. В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. Поэтому неторопливыми должны мы быть в своих оценках других людей, особенно если речь идет о конфликте с ними.

Следующий из упомянутых выше факторов конструктивного разрешения конфликтов — открытость и эффективность общения противодействующих сторон. Специалисты обращают внимание на такой существенный момент, связанный с его разрешением, как открытое обсуждение проблемы, в ходе которого стороны, не стесняясь и не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Подобная конфронтация имеет катарсический эффект, уменьшающий вероятность поздних взрывов и скрытого возмущения.

Кроме того, она способствует прекращению циркуляции всевозможных слухов. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между оппонентами.

Вместе с тем, каким бы острым ни было столкновение, оно должно решительно исключать проявления хамства. Для того чтобы соперники смогли лучше разобраться в намерениях друг друга, стоит, эффективно использовать факторы и приемы, обеспечивающие более адекватное понимание их. Если люди готовы к диалогу, если они открыты друг для друга, естественно, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества.

Любая конфликтная ситуация проблемна, а, значит, говоря о ее разрешении, мы должны иметь в виду решение проблемной ситуации. И поскольку в межличностном конфликте участвуют по меньшей мере двое, речь должна идти о групповом решении проблемы, а оно неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия. И наконец, о последнем упомянутом выше факторе конструктивного разрешения конфликтов — определении существа конфликта.

Для того чтобы суметь это сделать, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения. Предполагается, что их действия носят пошаговый характер, разворачиваясь в следующем направлении. Шаг 1. Определение основной проблемы.

Иными словами, определить основную, базовую его причину. При этом очень важно, чтобы противники хорошо осознавали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и оппонента, имеющиеся здесь сходства и различия. Шаг 2. Определение вторичных причин конфликта. Но даже адекватное осознание основной причины, вызывающей конфликт, не гарантирует нам в дальнейшем полное отсутствие межличностных осложнений.

Они могут стимулировать те или иные элементы нашего поведения — своего рода вторичные причины конфликта. Шаг 3. Поиск возможных путей разрешения конфликта. Совместное решение о выходе из конфликта, На этом этапе речь идет о выборе наиболее подходящего способа разрешения конфликта, вызывающего обоюдное удовлетворение соперников, фактически они вправе говорить о заключении между собой своего рода сделки т. Шаг 5. Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта.

Здесь конфликтующим боронам очень важно, придерживаясь намеченной стратегии действий, не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности выраженных ранее намерений разрешить конфликт. Шаг 6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.

На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней, вновь повторяя иногда всю описанную выше последовательность шагов. К только что сказанному уместно будет сделать дополнение: пошаговое движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких элементов факторов данного процесса, как адекватность восприятия людьми происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Усилия по разрешению конфликта могут прилагать не только непосредственно втянутые в него лица, но и посредники. Американские психологи Д. Черткофф и Д. Эссер пришли к заключению. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок обоюдных или даже преимущественно в пользу одного из соперников конфликтующие стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Выбор посредника и определение круга его полномочии — задача далеко не столь простая, как может иногда показаться, хотя бы уже потому, что от усилий этого человека нередко во многом зависит эффективность разрешения конфликта.

И будет, я думаю, полезно ознакомиться с перечнем рекомендаций по обсуждаемому вопросу. Посредник должен являться нейтральным лицом, не вовлеченным в конфликт. Конфликтующим сторонам следует согласиться с присутствием посредника и использованием его рекомендаций при выработке окончательного решения.

Посредник может быть более всего полезен, если он выслушивает соответствующие взгляды каждой из сторон в отдельности. Если в силу своего служебного положения посредник подчиняется одной или сразу двум конфликтующим сторонам, необходимо иметь гарантии, что это обстоятельство в данный момент или в будущем не отразится на его действиях по разрешению, конфликта. Посредник должен стремиться поддерживать каждую сторону в выражении ею соответствующих взглядов и чувств, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме.

Как видим, роль посредника отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее разрешения. И вполне вероятно, что по плечу она далеко не всякому. Когда люди оказываются в роли посредников, они нередко действуют словно по наитию, не обнаруживая заметной логики в своих поступках. Но вряд ли таким образом можно достичь успеха. В особенности это касается поведения руководителя. Ведь занимаемое им в коллективе положение придаёт его посреднической миссии особую ответственность и, вероятно, будет совсем неплохо, если он прибегнет в подобном случае к какой-нибудь заранее разработанной схеме анализа конфликта, гибко приспосабливая ее к наличным обстоятельствам.

В частности, одна из таких схем, описанная Н. Анализ предмета конфликта. Посредством него руководитель выясняет: a преследует ли конфликт цели какого-то практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений; b имеет ли место перевод деловых разногласий и сферу личных отношений и наоборот; c какова степень реальности возникшего конфликта; d кто является активной, а кто — пассивной стороной в данной конфликтной ситуации; e каковы цели инициатора конфликта.

Бородкин и Н. Коряк, существует очень важная закономерность динамики деловых конфликтов. Залезник называет объективацией конфликта: последний дробится на составные части и по мере последовательного их рассмотрения утрачивает свой эмоциональный накал, после чего нередко становится вполне управляемым. Гришина подчеркивает необходимость учета индивидуальных особенностей участников конфликта.

Титульный лист. Содержание. Введение. Определение и классификация конфликтов. Анализ конкретных ситуаций. Вывод. Список литературы. В отечественной науке понятие конфликт начало употребляться с 19 века. выступает социально - психологическая среда, представленная обычно . А Я Р А Б О Т А на тему: Психология конфликта (по курсу «Психология»).

Психологические и нравственные последствия конфликтов. Иное дело — отношение к ним. Здесь диапазон мнений чрезвычайно широк. Прекрасно, когда люди выходят из конфликта, обогащенные новым пониманием жизни и себя, осознанием ценности человеческих отношений, но печально, когда итог конфликта - душевные раны и ожесточение. Конфликт затрагивает положение человека в обществе, коллективе, его авторитет и личное достоинство. Он может возникнуть в результате препятствий в достижении личных или коллективных целей. Если в основе конфликта лежит, как принято считать, противоречие, то к чему, спрашивается, оно ведет, к каким последствиям? Ответ дается двоякий: и к конструктивным например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива, личности. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные — с позитивным знаком и деструктивные — с негативным знаком. В зависимости от психологического состояния конфликтующих сторон конфликты бывают с высоким, умеренным эмоциональным напряжением и без эмоционального напряжения. Психология человека такова, что к борьбе он относится далеко не спокойно. Такие эмоции, как обида и злость, страх и гнев, возмущение и презрение, в значительной степени возбуждают человека и заставляют его вести противоборство с эмоциональным накалом и страстью. Эмоционально неуправляемые конфликты протекают в виде резкого и грубого разговора, пререканий и ссор.

Конструктивные функциональные конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.

В обществе всегда возникали и проявлялись различного рода конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и межгосударственных. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения последних. Однако при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.

Реферат: Психология конфликта

К таким методам относятся: разъяснение требований... Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта. Несмотря на достаточную изученность темы, не существует единого мнения по поводу методов разрешения конфликтов, не существует единого способа их регулирования. Супружеские конфликты на почве национальности. Наличие или отсутствие прикладного характера по урегулированию конфликтов при их рассмотрении можно увидеть уже на этапе определения сущности конфликта. Поэтому положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу.

Психология и конфликтология реферат

Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия Начало открытого конфликтного действия Развитие открытого конфликта Разрешение конфликта исход Конфликты возникают там, где люди не могут реализовать свои цели. Появляются напряжённость, неудовлетворённость, растерянность. Часто, чтобы найти пути решения, нам не хватает эмоциональной зрелости, человеческой мудрости; часто не можем решить, что важнее отношения дружба или достижение цели победа? Основные причины конфликта: Психологическая — чувство обиды, зависти, несовместимость характеров Противоречивость цели — нечёткое распределение прав и обязанностей. Ограниченность ресурсов материально-людских Противоречие между функциями, обязанностями работника и тем, что он должен делать по требованию руководителя. Необоснованное, публичное порицание одних и незаслуженная похвала других Неблагоприятные физические условия шум, жара, холод. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные созидательные, позитивные и деструктивные разрушительные, негативные.

Один молодой воин пришел к мудрому пожилому человеку и спросил его: - О, мудрец, раскрой мне тайну жизни.

Сущность и возможные этапы конфликта, его источники, основания и причины. Формы выражения, структура и функции социального конфликта. Особенности модели его развития на разных уровнях. Основные подходы и стили разрешения конфликта, эффективность методов.

реферат по психологии на тему конфликты виды конфликтов в

.

Конфликт (психология)

.

Психологические и нравственные последствия конфликтов. Методы их профилактики

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видеоурок «Межличностные конфликты, причины их возникновения»
Похожие публикации