Привлечение кандидатов на работу в организацию курсовая

Глава 7. Методы формирования кадрового состава 7. Некоторые именуют себя так. Нам-то все равно.

Выбор источника и технологии найма. Нестандартные подходы Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией. Также установлено, что приход внешних специалистов на руководящие должности вызывает ненужную нервозность и ощущение несправедливости в сложившемся коллективе. Поэтому даже те фирмы, что проходили через эксперименты с приглашенными управленцами, в итоге от этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего для качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и присутствует в большинстве российских фирм и предприятий.

Глава 7. Методы формирования кадрового состава

Цель набора персонала и источники его привлечения. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на процесс набора кандидатов. Активные и пассивные методы привлечения персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего привлечения персонала.

Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие, в зависимости от числа вакантных мест. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу. Затраты на привлечение персонала. Источники привлечения персонала на примере конкретного предприятия. Основные методы отбора и практические рекомендации по совершенствованию набора и отбора персонала.

Методики подбора кадров. Принципы и критерии отбора претендентов. Основные должностные функции менеджеров по персоналу. Процесс отбора персонала. Организация процесса подбора кандидатов на вакантную должность. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения кадров. Исследование количества работников на предприятии. Изучение активных и пассивных методов набора персонала. Рассмотрение внешних и внутренних источников найма сотрудников.

Психологический отбор как принятие решения о пригодности кандидатов. Методы отбора кадров. Источники привлечения персонала. Технология набора и отбора персонала в организации. Основные виды кадрового планирования. Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов. Изучение требований к кандидатам при приеме на работу. Основные принципы определения управленческих компетенций. Виды источников привлечения персонала. Медицинское освидетельствование. Активные и пассивные методы набора кадров в организации.

Принципы и критерии отбора. Использование внутренних источников привлечения кадров. Особенности профессионального отбора на государственную службу в России. Источники привлечения персонала: внутренний и внешний поиск, их преимущества и недостатки. Активные и пассивные методы набора кадров, способы их проведения.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно подбирать сотрудников? Подбор персонала - Бизнес Конструктор

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью Объектом исследования курсовой работы являются технологии набора и отбора этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Привлечение кандидатов на работу в организацию Источники привлечения кандидатов Глава 2. Формы и методы подбора персонала

Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом. Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации доп. Внешние Появление нового импульса для развития организации; Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах; Снижается возможность возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров; Повышается текучесть кадров; Высокая степень риска при прохождении испытательного срока; Длительный период адаптации из-за плохого знания специфики организации. Исходя их заранее составленных требований, происходит оценка соответствия кандидата открытой вакансии. При осуществлении процедур отбора необходимо обращать внимание на следующие принципы: - не следует искать идеального кандидата, которого не существует. Поиск должен быть направлен на более подходящего для должности кандидата; - при отборе следует ориентироваться на сильные стороны кандидата; - отказ от приема на работу новых сотрудников, если в них нет потребности, несмотря на опыт и профессионализм; - ориентация на более квалифицированные кадры, но в рамках требуемой должности; - соблюдение разработанных критериев отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для данного вида деятельности. В результате оценки кандидатов можно определить их степень пригодности. Выделяют три группы пригодности: непригодные кандидаты, условно-пригодные и относительно-пригодные к трудовой деятельности. Деловые качества, необходимые сотруднику на той или иной должности определяется профессиограммой, также ее называют картой компетентности. Пример профессиограммы представлен в приложении 1. Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу Для обеспечения эффективной процедуры отбора рекомендуется использовать целый комплекс различных методов, направленных на комплексную оценку и всестороннее изучение кандидатов. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы: 1. В данном анализе особое внимание уделяется профилирующему направлению в образовании, оконченные учебные заведения, оценки в университете или средняя оценка по диплому , дополнительные курсы и подготовка, цель поступления на работу, опыт работы на предыдущих предприятиях, время работы на прошлых местах, желаемая заработная плата, ограничение по здоровью, предполагаемая дата выхода на работу. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты приложение 2. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе. При соблюдении следующих условий собеседование может пройти наиболее эффективно: - установление взаимопонимания с кандидатом; - не следует уделять внимание первому впечатлению, необходимо получить комплексную информацию и только потом приступить к оценочной процедуре; - наличие подготовленных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам и в то же время достаточная гибкость, позволяющая охватить и вопросы, возникающие по ходу беседы. Собеседование бывает нескольких видов. Среди них: формализованные, слабо формализованные и неформализованные.

Процесс набора, отбора и найма персонала, то есть формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям.

Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки Интеллект Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться Личные черты Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие Диспозиция Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников — это образование. При прочих равных показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль.

Глава 7. Методы формирования кадрового состава

Цель набора персонала и источники его привлечения. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на процесс набора кандидатов. Активные и пассивные методы привлечения персонала. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего привлечения персонала. Соотношение числа привлеченных людей в процесс отбора персонала на предприятие, в зависимости от числа вакантных мест. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу.

Курсовая работа: Классификация источников найма. Внешние источники найма персонала

Привлечение кандидатов на работу в организацию курсовая by РозалияPosted on 06. Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме. Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам. Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов. Рекомендуем скачать работу и оценить ее, кликнув по соответствующей звездочке. Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Данная схема процесса привлечения персонала характерна для крупных организаций, осуществляющих кадровое планирование на долгосрочный период. Курсовая работа Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых в последствии можно отобрать наиболее подходящих лиц. Для замещения должностей, требующих от работников особо высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

Теоретический подход к набору кадров 1. Пути совершенствования применяемых технологий набора работников 3.

.

Набор, отбор и найм персонала в фирме - файл n1.doc

.

Курсовая работа

.

Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром»

.

Привлечение кандидатов на работу в организацию курсовая

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: ИСТОЧНИКИ ПОИСКА КАНДИДАТОВ - БОЙЛЕРНАЯ
Похожие публикации