Дипломная работа отбор персонала

Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей.

Глава 1. Теоретические и методологические основы подбора и отбора персонала 1. Понятие и сущность системы подбора и отбора персонала 1. Источники подбора персонала 1. Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений в области подбора и отбора персонала Глава 2.

Дипломная работа: Организация отбора персонала на предприятии

Предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников.

В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения. Конкурентный успех фирмы при данном подходе зависел главным образом от решений в области технологии и маркетинга, а характеристики кадрового потенциала имели второстепенное значение.

Руководители низового и среднего звена управления фирмами, загруженные работой по оперативному руководству производственным процессом, все в большей степени вынуждены были делегировать наверх не только вопросы стратегического плана, но и решение текущих проблем. Работник как бы прятался за спину всей организации, растворялся в массе, получал возможность уйти от личной ответственности. Все прояснилось, когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров.

Оправившись от шока, американские ученые и менеджеры стали углубленно изучать причины создавшегося положения. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно.

Эти качественные изменения в менеджменте на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой. В подавляющем большинстве фирм кадровые службы занимаются не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции, например расчет заработной платы.

В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата кадровых служб на предприятиях. Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях.

Совершенствование профессиональной подготовки кадров рассматривается во многих фирмах ФРГ как непрерывный процесс: происходящие повсеместно изменения в области экономики и в других областях постоянно побуждают работников стремиться соответствовать новым требованиям.

Автоматизация, как отмечают руководители и специалисты фирм многих капиталистических стран, вызывает беспокойство у персонала предприятий, поскольку влечет за собой значительные изменения в организации производства. Мастера и бригадиры боятся потерять превосходство над рабочими-операторами.

И здесь кадровым службам необходимо помочь преодолеть психологический барьер, вести разъяснительную работу среди персонала, организовывать его обучение. В американских корпорациях еще в 70-е годы сложилось соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых 1:100.

Однако в последнее десятилетие изменился качественный состав кадровой службы. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса. Основными рычагами, используемыми американскими корпорациями в работе с кадрами, и в первую очередь с персоналом управления, являются: тщательный отбор кандидатов на управленческие должности; систематическая оценка персонала; непрерывное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации; усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.

Методы отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала. Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

Кратко опишем каждый из этих методов. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. Exclusivesearch эксклюзивный поиск, прямой - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов.

Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. Headhunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Headhunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная средний срок - до полугода , дорогостоящая и ответственная.

Preliminaring прелиминаринг - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов студентов и выпускников вузов , которые станут залогом успеха компании в будущем. Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда.

Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Каждый работодатель сталкивается с необходимостью разработки плана удовлетворения будущих потребностей предприятия в человеческих ресурсах. К внутренним источникам относится продвижение по службе своих работников. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается. Но на предприятие не приходят "новые" люди, а "новые" люди - это новые идеи, внутренний найм имеет меньшие возможности выбора, следовательно, происходит "старение" предприятия.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Вот о случайных претендентах мы сейчас и поговорим. Методами отбора претендентов могут быть: Анкетирование. Содержание вопросов анкеты должно предоставлять следующую информацию: индивидуальную имя, адрес, семейное положение, жилищные условия, возраст ; сведения об образовании, карьере, состоянии здоровья, интересах в свободное время; сведения о том, почему кандидат хочет получить эту работу; имена поручителей. Наиболее известная система вопросов для собеседования - "План семи пунктов": физические характеристики; образование и предыдущий опыт работы; общий кругозор и способность схватывать суть проблемы; способность к физическому труду; интересы и хобби; лидерство и чувство ответственности; личные обстоятельства.

Позволяют выявить уровень свойств человека. Существуют следующие виды тестов: мотивационные то есть, чего человек хочет от жизни или от желаемой должности , интеллектуальные уровень интеллекта, образование , личностные социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Центры оценки. Оценка кандидатов в процедурах, имитирующих реальную деятельность.

Полученные в результате данные являются более надежными, так как заключение дается не на основе того, что кандидат сообщил о себе, а на основе эффективности его действий в условиях, максимально приближенных к реальным условиям работы. Оценка осуществляется путем проведения различных упражнений групповых и индивидуальных , отражающих способность анализировать полученную информацию и принимать управленческие решения, работать с аудиторией, умение высказать и обосновать свое мнение и т.

Кроме того, анализируются психологические установки и личностные качества кандидата. Краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности квалификации , профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы.

Выбор того или иного метода отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Классификация должностей муниципальной службы. Работниками организации являются лица, осуществляющие деятельность на основании заключаемого трудового договора. Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, нормативными правовыми актами органов государственной власти и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, уставом предприятия. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 3 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в РФ это представлено в таблице 1.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала: Воронка рекрутинга

Дипломная (ВКР) по теме: Отбор персонала в компании так как насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, . Данная дипломная работа направлена на решение следующих задач.

Сангвинический Меланхолический Конечно, в реальности присутствуют и смешанные темпераменты, но все же доминирование какого-то одного темпераментного свойства бывает очень заметным. Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности, поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости. При этом темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало меняются на протяжении всей жизни человека. Например, если в детстве ребенок был активным, подвижным и общительным, то в юности, в зрелые годы и в старости он все равно по сравнению с другими людьми будет активным, подвижным и общительным. Метапрограммы в подборе и оценке персонала Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне головы - и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи.

Последний заработок за месяц общий : 18. Бывшие ранее прочие доходы вознаграждения, премии, 13-я зарплата и т.

В рамках работы решены следующие задачи: 1. Оглавление 1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях 5 1.

Тема: Отбор персонала в компании

Предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. В силу изложенных взглядов политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения. Конкурентный успех фирмы при данном подходе зависел главным образом от решений в области технологии и маркетинга, а характеристики кадрового потенциала имели второстепенное значение. Руководители низового и среднего звена управления фирмами, загруженные работой по оперативному руководству производственным процессом, все в большей степени вынуждены были делегировать наверх не только вопросы стратегического плана, но и решение текущих проблем. Работник как бы прятался за спину всей организации, растворялся в массе, получал возможность уйти от личной ответственности.

Отбор персонала

Рисунок 5 Этапы отбора персонала На каждом из представленных этапов применяется своя методика отбора. Как показывает рисунок 6, наиболее часто при отборе персонала крупнейшие компании использую психологическую оценку. Рисунок 6 Применение методик при отборе персонала крупнейшими компаниями мира Психологическая оценка персонала производится на основе анализа функциональных и ролевых обязанностей обобщенного работника и их соотнесения со степенью представленности данных качеств у конкретных претендентов. При этом учитывается как стереотипное функциональное и ролевое содержание, так и те индивидуальные составляющие, которые являются значимыми для конкретной фирмы и ее руководителей. Так, на основании анализа полученных во время беседы данных, составляется карта профессиональных и личностных качеств, которыми должны обладать представители данной профессии в конкретной фирме. Исходя из этой карты, составляется программа, состоящая из методов игрового моделирования, сопровождающихся наблюдением, и различных тестовых методик. Деловые игры воспроизводят различные аспекты профессиональной деятельности и позволят выявить профессиональные качества, понимание функциональных и ролевых обязанностей оцениваемыми претендентами. Игровое моделирование может сопровождаться как включенным наблюдением тех психологов, которые проводят игру , так и экспертной оценкой сторонних наблюдателей.

Заказать новую работу Оглавление Введение…………………………………………………………………….

Аналитическая часть 2. Сегодня предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях включая хорошую работу с "резервом" считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Прием на работу и отбор персонала

.

Набор и отбор персонала

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 4 Набор и отбор персонала
Похожие публикации